Non basta sapere cosa ha fatto una persona. Bisogna capire cosa è capace di fare.
Nel mondo del lavoro contemporaneo, scegliere le persone giuste significa andare oltre il curriculum, l’esperienza dichiarata e il colloquio tradizionale. Per questo l’assessment è diventato uno strumento sempre più importante per aziende, HR e recruiter che vogliono prendere decisioni fondate su elementi concreti.
Conoscere davvero una persona significa comprenderne capacità, potenziale, modalità di comportamento, capacità di apprendimento e attitudine ad affrontare situazioni complesse. In altre parole, significa capire quanto può contribuire realmente agli obiettivi dell’organizzazione.
Secondo il CIPD, l’assessment comprende diverse modalità di valutazione, tra cui colloqui, test psicometrici, prove pratiche e assessment centre, con l’obiettivo di valutare la capacità di una persona di svolgere il ruolo, contribuire all’organizzazione e svilupparsi nel tempo.
Il curriculum racconta il passato. L’assessment guarda al futuro
Un curriculum vitae può raccontare molto: aziende, ruoli ricoperti, responsabilità, risultati dichiarati, formazione. Ma racconta soprattutto ciò che una persona ha fatto. Non necessariamente ciò che sarà in grado di fare in un nuovo contesto.
È qui che l’assessment assume un valore strategico. La domanda non è più soltanto:
“Ha già fatto questo lavoro?”
ma diventa:
“Ha le capacità per farlo bene qui, nella nostra organizzazione, in questo momento?”
Il contesto conta. Un manager che ha ottenuto ottimi risultati in una determinata azienda potrebbe non ottenere gli stessi risultati in un’organizzazione con una cultura, una struttura o obiettivi completamente diversi.
Per questo la valutazione deve partire dalle caratteristiche reali del ruolo e dell’organizzazione.
La ricerca nel campo della psicologia del lavoro mostra inoltre l’importanza di utilizzare strumenti strutturati e collegati alle effettive esigenze della posizione. Il SIOP sottolinea, ad esempio, il valore di una job analysis accurata per identificare conoscenze, competenze, capacità e altre caratteristiche realmente rilevanti per il successo professionale.
Assessment: non un test, ma un processo di conoscenza
Parlare di assessment non significa parlare semplicemente di un test da sottoporre a un candidato.
Un assessment efficace può integrare più strumenti e più punti di osservazione, costruendo un quadro articolato della persona.
Colloqui strutturati, simulazioni, esercitazioni, prove situazionali, strumenti psicometrici e osservazione dei comportamenti possono contribuire a una valutazione più completa.
Gli assessment centre, per esempio, utilizzano diverse attività osservate e valutate da esperti e possono essere impiegati sia nella selezione sia nello sviluppo delle persone. Il CIPD evidenzia come questo approccio consenta di confrontare i candidati in modo più strutturato e supportare decisioni di selezione o sviluppo.
La parola chiave è quindi concretezza.
Non cercare semplicemente una conferma del curriculum, ma creare occasioni per osservare come una persona ragiona, decide, comunica, affronta un problema, gestisce la complessità e interagisce con gli altri.
Conoscere le persone prima di decidere
L’assessment non serve soltanto quando bisogna assumere.
Può diventare uno strumento strategico anche per conoscere meglio le persone che sono già all’interno dell’organizzazione.
Chi ha potenziale per assumere maggiori responsabilità?
Chi potrebbe ricoprire un ruolo diverso?
Quali competenze devono essere sviluppate?
Quali sono le persone sulle quali vale la pena investire?
Sono domande fondamentali per una strategia di talent management efficace. Il CIPD definisce il talent management come un processo che comprende attrazione, identificazione, sviluppo, coinvolgimento, retention e impiego delle persone considerate strategiche per l’organizzazione.
In quest’ottica, l’assessment diventa molto più di uno strumento HR: diventa uno strumento di business.
Assessment e recruiting: ridurre il rischio di una scelta sbagliata
Nel recruiting, soprattutto quando si tratta di posizioni manageriali o strategiche, il costo di una scelta sbagliata può essere elevato.
Non c’è soltanto il costo economico della selezione.
Ci sono il tempo necessario per ricominciare la ricerca, l’impatto sul team, il rallentamento dei progetti, la perdita di opportunità e le conseguenze sulla leadership dell’organizzazione.
Per questo l’assessment può affiancare il lavoro del recruiter e dell’executive search, aggiungendo un livello di valutazione che va oltre la semplice corrispondenza tra curriculum e job description.
La ricerca SIOP più recente sottolinea proprio la necessità di monitorare nel tempo l’efficacia degli strumenti di selezione: ciò che funziona in un determinato momento può perdere capacità predittiva quando cambiano i ruoli, il mercato del lavoro o le caratteristiche dei candidati.
L’assessment non sostituisce il giudizio. Lo rende più informato.
Un punto fondamentale è evitare di trasformare l’assessment in una formula matematica capace di decretare automaticamente chi sia “il migliore”.
La valutazione deve essere collegata al contesto specifico.
Una persona può possedere capacità straordinarie e non essere necessariamente la scelta adatta per una determinata posizione. Allo stesso modo, un candidato che sulla carta non sembra il più vicino al profilo ideale potrebbe dimostrare un potenziale particolarmente interessante.
L’obiettivo è quindi mettere in relazione: persona + ruolo + organizzazione + obiettivi.
È questo il vero valore di una valutazione professionale.
Assessment e Executive Search: quando la ricerca incontra la conoscenza
Nel mondo dell’executive search, trovare una persona è solo una parte del lavoro.
La vera sfida è capire se quella persona può creare valore proprio in quella organizzazione.
Per questo ricerca e assessment possono integrarsi in un unico processo: prima si individua il mercato di riferimento, poi si identificano i profili potenzialmente interessanti e infine si approfondiscono capacità, comportamenti e potenziale.
Il risultato non è semplicemente una short list di curriculum.
È una selezione costruita sulla conoscenza delle persone.
Ed è proprio questa la differenza tra trovare un profilo e trovare la persona giusta.
Trevisearch: conoscere le persone per valorizzarle
Per Trevisearch, l’assessment si inserisce in una visione più ampia della consulenza sulle persone.
La conoscenza del capitale umano è il punto di partenza per prendere decisioni migliori: selezionare un manager, sviluppare un talento, preparare una successione, costruire un team o affrontare un cambiamento organizzativo.
L’assessment può essere utilizzato per:
- – valutazioni individuali di manager e professionisti;
- – selezione di figure chiave all’interno di percorsi di executive search;
- – individuazione del potenziale;
- – valutazione di competenze e capacità manageriali;
- – assessment di team;
- – percorsi di sviluppo e succession planning;
- – supporto a processi di cambiamento organizzativo.
A questo si possono affiancare strumenti come coaching, HR audit e advisory, per trasformare la valutazione in un vero percorso di sviluppo.
Conoscere prima. Decidere meglio. Sviluppare il potenziale.
Perché il primo investimento di un’azienda non è assumere una persona.
È capire il valore che quella persona può generare.
E per farlo, il curriculum è un punto di partenza. La conoscenza della persona è il vero punto di arrivo.