L’Intelligenza Artificiale può aiutarci a costruire curriculum impeccabili, “perfetti”. L’Intelligenza Umana, attraverso l’Executive Search, deve capire che cosa c’è dietro: chi ha davvero trasformato le proprie esperienze in competenze, chi saprà trasferirle in un contesto nuovo e chi sarà capace di fare la differenza e creare valore.
L’intelligenza artificiale non è più una prospettiva futura per il recruiting.
È già qui, è il presente.
Aiuta a cercare informazioni, individuare profili, confrontare competenze, scrivere job description, preparare comunicazioni, organizzare grandi quantità di dati e rendere molto più veloci attività che fino a pochi anni fa richiedevano ore di lavoro.
Secondo il Future of Recruiting 2025 di LinkedIn, il 37% dei professionisti Talent Acquisition allora intervistati stava già sperimentando o integrando strumenti di AI generativa nei propri processi. Chi li utilizza dichiara un risparmio medio equivalente a circa il 20% della settimana lavorativa.
E questo è soltanto l’inizio.
Ma c’è un cambiamento forse ancora più interessante.
Perché l’intelligenza artificiale non viene utilizzata soltanto da chi cerca le persone.
Viene utilizzata anche da chi vuole farsi trovare.
Tutti possono avere un CV “perfetto"
Oggi un candidato può utilizzare l’AI per costruire in pochi minuti un curriculum estremamente efficace: ben scritto, ordinato, adattato alla posizione desiderata, capace di valorizzare le esperienze più pertinenti e utilizzare esattamente il linguaggio che l’azienda si aspetta di trovare.
Può preparare una lettera di presentazione, analizzare una job description, allenarsi per un colloquio e imparare a raccontare meglio il proprio percorso professionale.
Non c’è nulla di sbagliato.
Anzi: se la tecnologia ci aiuta a comunicare meglio ciò che abbiamo fatto, può essere uno strumento molto utile.
Ma produce un paradosso.
Più diventa facile scrivere curriculum perfetti, meno il curriculum, da solo, è sufficiente per distinguere davvero le persone.
E questo ci riporta a una convinzione che accompagna da sempre il nostro lavoro.
Il Curriculum Perfetto non si scrive. Si vive.
È anche il paradosso che sta dietro al titolo del nostro libro, “Il Curriculum Perfetto”, nato dall’esperienza di Trevisearch e dalle tante storie professionali incontrate in oltre trent’anni di lavoro con manager, aziende e imprenditori.
Un curriculum, prima ancora di essere scritto, deve essere vissuto.
Nessuna intelligenza artificiale può inventare a posteriori una carriera realmente costruita: le decisioni prese, i risultati ottenuti, le persone guidate, le difficoltà affrontate, gli errori commessi, le responsabilità assunte.
L’AI può aiutarci a raccontare tutto questo meglio.
Ma non può averlo vissuto al nostro posto.
Inoltre, anche aver vissuto molte esperienze non basta.
Perché esperienza e competenza non sono la stessa cosa.
Un’esperienza non necessariamente si trasforma in competenza
Possiamo trascorrere molti anni in un ruolo, partecipare a progetti importanti, lavorare in aziende prestigiose, assumere responsabilità crescenti e accumulare titoli professionali senza necessariamente trasformare tutto questo in un patrimonio di competenze altrettanto ricco.
Due persone possono aver ricoperto la stessa posizione, nello stesso settore, per lo stesso numero di anni.
Sulla carta, potrebbero apparire quasi intercambiabili.
Eppure possono essere profondamente diverse.
Perché l’esperienza acquista valore quando una persona riesce a imparare da ciò che ha vissuto.
Quando comprende perché una decisione ha funzionato e perché un’altra ha prodotto risultati diversi da quelli attesi.
Quando sa riconoscere ciò che dipendeva dall’organizzazione nella quale operava e ciò che invece nasceva realmente dalle proprie capacità.
Quando trasforma successi ed errori in criteri di giudizio.
Quando impara a riconoscere problemi già incontrati anche quando si presentano sotto forme nuove.
È allora che l’esperienza diventa competenza.
Non sono quindi soltanto gli anni trascorsi in una funzione a rendere competente una persona.
È ciò che quella persona è stata capace di costruire attraverso quegli anni.
E poi c’è un passaggio ancora più difficile: trasferire la competenza
Nell’Executive Search questo punto diventa decisivo.
Molto spesso non cerchiamo qualcuno che debba semplicemente replicare esattamente ciò che ha già fatto.
Cerchiamo una persona capace di affrontare un problema nuovo.
Una trasformazione.
Un’azienda più grande o più piccola.
Un diverso modello di governance.
Una cultura differente.
Un nuovo mercato.
Una fase di crescita, di internazionalizzazione, di turnaround o di passaggio generazionale.
E quindi la domanda non può essere soltanto:
“Ha già fatto questo mestiere?”
Deve diventare:
“Che cosa ha imparato facendolo altrove?”
E subito dopo:
“Quello che ha imparato potrà funzionare anche qui?”
È una differenza enorme.
Perché una persona può essere stata straordinariamente efficace grazie a un’organizzazione, a un team, a un marchio, a determinate risorse o a un contesto particolarmente favorevole.
Un’altra può aver sviluppato capacità molto più profonde proprio perché ha dovuto ottenere risultati con meno risorse, affrontare maggiore complessità o inventare soluzioni che prima non esistevano.
Leggere un curriculum significa ricostruire ciò che è accaduto.
Fare Executive Search significa provare a capire che cosa quella persona sia diventata grazie a ciò che le è accaduto, alle esperienze che ha accumulato.
E soprattutto che cosa potrà fare domani.
Il candidato più simile non è necessariamente il candidato migliore
È qui che il semplice matching mostra i propri limiti.
Un algoritmo è straordinariamente efficace nel riconoscere somiglianze.
Può individuare chi ha già ricoperto quel ruolo, chi proviene dallo stesso settore, chi ha lavorato in aziende comparabili, chi possiede determinate competenze dichiarate o presunte o chi presenta un percorso simile a quello di manager che hanno avuto successo in passato.
Sono informazioni preziose.
Ma non sempre la persona più simile a quella che stiamo cercando è la persona migliore per affrontare ciò che l’azienda dovrà fare.
Anzi, a volte è proprio il contrario.
Una competenza sviluppata in un settore diverso può rivelarsi estremamente efficace.
Un’esperienza apparentemente laterale può aver costruito capacità che il percorso più lineare non ha mai richiesto.
Una persona che non rappresenta il candidato più ovvio può essere proprio quella capace di introdurre nell’organizzazione qualcosa che ancora non esiste.
È anche per questo che l’Executive Search non può ridursi alla ricerca del curriculum che assomiglia di più a una job description.
Deve comprendere prima di tutto quale problema l’azienda deve risolvere e quale valore la persona dovrà essere capace di costruire.
Perché l’AI rende l’Executive Search ancora più importante
Potrebbe sembrare un paradosso.
Più l’intelligenza artificiale diventa potente, meno dovrebbe esserci bisogno di chi cerca e valuta persone.
Noi pensiamo che, almeno nell’Executive Search, accada esattamente il contrario.
L’AI renderà sempre meno preziose molte attività operative.
Ci aiuterà a esplorare mercati più ampi, raccogliere e organizzare informazioni, sviluppare ipotesi, individuare connessioni e liberare tempo oggi assorbito da attività ripetitive.
Ed è una grande opportunità.
Anche in Trevisearch utilizziamo l’intelligenza artificiale come strumento di supporto al nostro lavoro.
Ma abbiamo scelto un confine preciso.
L’AI può supportare il processo. Non può assumersi la responsabilità della scelta. L’AI facilita il puro “recruiting”. Ma non potrà mai scegliere il candidato più adatto.
Non utilizziamo l’automazione per decidere chi meriti di proseguire e chi debba essere escluso, perché il nostro lavoro non consiste semplicemente nell’applicare un algoritmo a una serie di curriculum.
Consiste nel comprendere un’organizzazione, leggere un mercato, incontrare persone, ricostruire ciò che hanno fatto davvero, capire ciò che hanno imparato e valutare quanto potranno mettere quelle competenze a disposizione di un contesto nuovo.
La tecnologia può aiutarci a farlo meglio e più rapidamente.
Ma non può trasformarlo in un automatismo.
Non è una gara tra Intelligenza Artificiale e Intelligenza Umana
Sarebbe quindi sbagliato porre il problema in termini di alternativa.
AI oppure persone.
Tecnologia oppure esperienza.
Algoritmo oppure giudizio.
L’AI può rendere il lavoro dell’Executive Search molto più efficace proprio perché permette alle persone di dedicare meno tempo a ciò che una macchina sa fare bene e più tempo a ciò che richiede comprensione, esperienza, ascolto e capacità di giudizio.
LinkedIn osserva, non a caso, che mentre l’intelligenza artificiale automatizza una parte crescente delle attività operative, aumentano di importanza nel recruiting competenze umane come la costruzione delle relazioni, il ragionamento e la capacità di agire come consulenti strategici.
È un’evoluzione che condividiamo.
Meno tempo per cercare. Più tempo per capire.
E anche la responsabilità resta umana
Non è soltanto una questione di qualità della selezione.
È anche una questione di responsabilità.
L’AI Act europeo considera ad alto rischio determinati utilizzi dell’intelligenza artificiale nell’ambito dell’occupazione e della selezione delle persone. Le regole europee per questi sistemi ad alto rischio nell’area employment entreranno in applicazione dal 2 dicembre 2027 e prevedono, tra l’altro, obblighi relativi alla qualità dei dati, alla tracciabilità, alla trasparenza, alla gestione dei rischi e alla supervisione umana.
Il principio è importante anche al di là della norma.
Quando una tecnologia contribuisce a una decisione capace di incidere significativamente sulla vita professionale di una persona, l’efficienza non può sostituire la responsabilità.
E la presunta oggettività di un algoritmo non elimina la necessità del giudizio.
Dal curriculum alla persona. Dalla persona al valore.
Forse, quindi, l’intelligenza artificiale non rappresenta affatto la fine dell’Executive Search.
Al contrario, rappresenta l’occasione per riportarlo ancora di più alla sua essenza.
L’AI può aiutarci a trovare un profilo.
Può confrontare migliaia di storie professionali.
Può riconoscere analogie.
Può organizzare informazioni.
Può persino aiutarci a scrivere un curriculum perfetto.
Ma rimane una domanda alla quale qualcuno deve ancora rispondere:
chi, tra quelle persone, sarà davvero capace di fare la differenza?
Per rispondere non basta sapere che cosa una persona ha fatto.
Bisogna capire che cosa ha imparato.
Quali competenze ha costruito.
Quanto quelle competenze siano realmente sue.
Se saprà trasferirle in un nuovo ambiente.
E se, proprio in quel contesto, potrà trasformarle in risultati e valore.
È questo, per noi, il senso dell’Executive Search.
Ed è per questo che, paradossalmente, più l’Intelligenza Artificiale diventerà brava a costruire e riconoscere curriculum perfetti, più avremo bisogno dell’Intelligenza Umana per capire le persone che ci sono dietro.
Il Curriculum “Perfetto”
È anche il filo conduttore del nostro libro “Il Curriculum Perfetto”: un romanzo nato dalle storie e dall’esperienza di Trevisearch, dedicato a ciò che rende una persona molto più complessa — e molto più interessante — di ciò che può essere scritto in un CV.
Perché il Curriculum Perfetto non basta scriverlo.
Bisogna viverlo.
E, soprattutto, bisogna saper imparare da ciò che si è vissuto.
“Il Curriculum Perfetto” è disponibile in formato cartaceo e Kindle.
