La parità di genere è uno dei temi più dibattuti e strategici del mondo del lavoro contemporaneo. Non è solo una questione etica o sociale: è un fattore che impatta direttamente sulle performance aziendali, sull’innovazione e sulla capacità competitiva delle imprese. Eppure, nonostante decenni di discussioni, leggi, iniziative e campagne, oggi la strada verso un equilibrio reale è ancora lunga.
Le aziende lo sanno bene: una forza lavoro eterogenea porta più idee, più soluzioni e una visione più completa. Ma trasformare questo principio in realtà richiede molto più che buone intenzioni. Serve metodo, serve cultura e serve la capacità di riconoscere il valore delle persone oltre i bias inconsci. È qui che entrano in gioco servizi come executive search, attività di recruiting evoluto e l’esperienza degli head hunters contemporanei.
Dal passato al presente: cosa è cambiato davvero
Negli anni ’80 e ’90 la questione della parità si misurava quasi esclusivamente sul numero di donne assunte, spesso relegate a ruoli amministrativi o di staff. L’obiettivo era “avere più donne”, non necessariamente “valorizzare le donne”.
Successivamente, con l’evoluzione normativa e l’ingresso massiccio delle donne nelle università, qualcosa è cambiato: non solo più presenze femminili, ma profili altamente formati. Tuttavia, posizioni apicali, CDA e ruoli decisionali sono rimasti appannaggio prevalentemente maschile.
Oggi, la fotografia del mondo del lavoro mostra progressi evidenti ma non risolutivi:
- – le donne rappresentano oltre il 50% dei laureati europei;
- – aumentano le manager nelle funzioni HR, marketing, comunicazione;
- – la percentuale femminile nei consigli di amministrazione cresce ancora lentamente;
- – il gender-pay-gap, seppur ridotto, persiste in quasi tutti i settori.
La vera rivoluzione, però, sta nel cambiamento culturale: oggi il talento femminile è riconosciuto come asset strategico per la crescita aziendale.
Cosa ci dicono i dati globali
Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, ad oggi nessun Paese al mondo ha ancora raggiunto la piena parità. Tuttavia, esiste una correlazione evidente tra equilibrio di genere e performance economiche:
- – Le organizzazioni con maggiore diversità hanno fino al 25% di probabilità in più di ottenere performance superiori (McKinsey – Diversity Wins).
- – Le economie che investono maggiormente nell’uguaglianza registrano un impatto positivo sul PIL e sulla produttività (OECD – Gender Equality in a Changing World).
- – I Paesi nordici, tra i più avanzati nella parità e nel supporto alla maternità/paternità, ospitano alcune delle aziende più competitive e innovative d’Europa (WEF – Global Gender Gap Report).
Il messaggio è chiaro: dove la diversità è reale, i risultati migliorano.
La Motherhood Penalty
Uno dei fattori che impedisce alla parità di genere di realizzarsi pienamente è la motherhood penalty: il rallentamento o blocco della carriera femminile in corrispondenza della maternità.
Le ricerche internazionali confermano che:
- – Il divario retributivo tra uomini e donne si amplia significativamente tra i 30 e i 40 anni.
- – Le donne che diventano madri subiscono un impatto sulla carriera fino a 10 volte superiore rispetto ai padri.
- – In Europa, il divario occupazionale tra donne con figli e uomini con figli raggiunge anche 18 punti percentuali, come evidenziato da COFACE.
- – In Italia, secondo Donne4, molte madri finiscono in lavori part-time o meno qualificati, peggiorando ulteriormente il divario retributivo e riducendo le possibilità di avanzamento.
- – Nei Paesi con sistemi di welfare più solidi e congedi equamente distribuiti tra i genitori, il gap si riduce drasticamente.
La questione, quindi, non è solo culturale ma strutturale: senza politiche che permettano alle donne di crescere professionalmente anche dopo la maternità, la parità rimane un ideale, non una realtà.
Il ruolo dell’Executive Search nella parità di genere
La parità non si raggiunge “sperando che accada”. Si costruisce.
Ed è qui che il lavoro di chi opera nell’executive search diventa determinante.
I consulenti specializzati, infatti:
- – analizzano in modo neutrale competenze, potenzialità e leadership;
- – identificano bias presenti nei board e nei processi di selezione;
- – aiutano le aziende a costruire team equilibrati e realmente performanti;
- – propongono shortlist con talenti diversificati e valutati secondo criteri oggettivi.
Gli head hunter moderni non cercano solo “chi ha fatto quella cosa in quel settore”, ma valutano capacità cognitive, emotive e manageriali indipendentemente dal genere. Questo approccio ha permesso negli ultimi anni un incremento costante di donne in ruoli chiave.
Recruiting evoluto: competenze prima del pregiudizio
Nel recruiting contemporaneo la diversità è un valore misurabile.
Oggi le aziende cercano:
- – leadership empatica;
- – ascolto attivo;
- – pensiero sistemico;
- – capacità di lavorare in contesti complessi;
- – adattabilità e gestione delle relazioni.
Qualità che molte donne hanno affinato nel tempo, spesso proprio in risposta alle sfide culturali e organizzative che hanno dovuto superare.
Il risultato? Le imprese che abbracciano modelli inclusivi registrano performance migliori, maggiore retention, un clima aziendale più sano e una reputazione più forte.
Cosa manca per raggiungere la vera parità di genere
Nonostante i passi avanti, esistono ancora ostacoli importanti:
- – Bias inconsci nei processi di selezione.
- – Carichi familiari squilibrati che limitano carriera e mobilità.
- – Pochi modelli femminili ai vertici.
- – Retaggi culturali in settori come industria, finanza, engineering.
- – Leadership tradizionale poco orientata all’inclusione.
La vera sfida non è assumere più donne, ma costruire ambienti in cui possano crescere, accedere a ruoli strategici, influenzare le decisioni e modellare la cultura organizzativa.
Strumenti concreti per ridurre il divario: Assessment e Coaching
Oltre al recruiting, esistono strumenti efficaci per far emergere e sviluppare il talento femminile in azienda:
Assessment
- – aiuta a individuare competenze trasversali e potenziale di leadership;
- – permette di superare i bias basati sul background;
- – valorizza criteri oggettivi nella scelta dei ruoli chiave.
Coaching
- – sostiene la crescita delle nuove manager;
- – aiuta a superare ostacoli di autostima e barriere culturali;
- – supporta la leadership femminile nella gestione di team complessi.
Trevisearch crede fortemente in questi strumenti e li integra nelle proprie attività per accompagnare le aziende verso modelli più inclusivi e performanti.
Conclusione: la parità di genere non è un premio ma un vantaggio competitivo
La parità di genere non è un gesto di buona volontà. È una strategia. Un modo per aumentare competitività, agilità e qualità decisionale.
Gli specialisti dell’executive search non sono semplici fornitori: sono partner strategici per creare aziende più moderne, più inclusive e più forti.
Perché, in un mondo complesso come quello odierno, non si vince con la quantità. Si vince con il talento. E il talento non ha genere.