Perché il lavoro agile funziona solo se cambia il modo di lavorare (non solo il luogo)
Negli ultimi anni lo smart working è passato da soluzione emergenziale, adottata durante la pandemia, a tema strutturale nel dibattito sul futuro del lavoro. Per molti è diventato sinonimo di flessibilità, benessere e modernità. Per altri è ancora vissuto con diffidenza, quando non apertamente come una minaccia alla produttività e al controllo.
La verità è che lo smart working non è una moda né un semplice benefit da aggiungere al pacchetto retributivo.
È un modello organizzativo che può creare grande valore, ma solo se inserito in un sistema di lavoro ripensato in profondità.
Ed è qui che molte aziende iniziano a inciampare.
I vantaggi dello smart working: reali, ma non automatici
I dati mostrano che, se ben implementato, lo smart working può portare benefici concreti. Le aziende che hanno investito in modelli ibridi strutturati, policy chiare, sistemi di misurazione delle performance e leadership adeguata oggi raccolgono risultati in termini di produttività, engagement e capacità di attrarre talenti. Ma non è stato un percorso immediato: in molti casi sono serviti anni.
Molti lavoratori dichiarano di essere più produttivi da remoto, grazie a una migliore gestione del tempo, alla riduzione dello stress e a un miglior equilibrio tra vita professionale e privata. Non a caso, la flessibilità è ormai uno dei primi fattori valutati dai candidati di valore.
Ed è proprio qui che si apre una sfida sempre più evidente: la competizione per il talento.
Chi ha già cambiato passo parte oggi in vantaggio. Chi non lo fa rischia di trovarsi progressivamente fuori dal radar delle persone migliori. Ma copiare modelli altrui senza adattarli alla propria realtà è il modo più rapido per fallire.
Lo smart working come segnale (che il mercato del lavoro legge benissimo)
Oggi lo smart working è diventato molto più di una modalità organizzativa.
È un segnale che il mercato del lavoro legge in modo immediato.
Per molti candidati, soprattutto quelli più qualificati, la presenza o meno di politiche di lavoro agile è una scorciatoia per farsi un’idea dell’azienda:
- – se l’organizzazione funziona anche senza presenza fisica costante, probabilmente ha processi chiari e obiettivi misurabili;
- – se invece non funziona il lavoro remoto, il problema raramente è la tecnologia, più frequentemente sono i processi ad essere obsoleti.
Che lo si voglia o meno, questo segnale oggi pesa.
E pesa molto più di qualsiasi dichiarazione di intenti sul “valore delle persone”.
Il “rigetto” dello smart working: un segnale da non ignorare
In molte aziende abbiamo osservato un fenomeno ricorrente: realtà che, a ridosso della pandemia, avevano introdotto lo smart working — spesso nella formula dei “classici due giorni” — e che, nel giro di pochi anni, sono tornate indietro. Prima riducendo a un solo giorno, poi eliminandolo del tutto, anche per attività d’ufficio facilmente remotizzabili.
Questo arretramento viene spesso giustificato con frasi come:
- – “la produttività è calata”
- – “abbiamo perso il controllo”
- – “qualcuno se ne è approfittato”
In realtà, questo “rigetto” mette in evidenza un gap culturale e organizzativo profondo, che oggi è estremamente pericoloso non affrontare.
Lo smart working non è fallito perché “non funziona”.
È fallito perché è stato introdotto senza cambiare il modo di lavorare, lasciando invariati modelli di leadership, processi decisionali e sistemi di misurazione pensati per la presenza fisica.
Tornare indietro può sembrare una soluzione nel breve periodo.
Nel medio-lungo termine, però, segnala al mercato del lavoro un messaggio chiaro — e molto rischioso: qui il cambiamento non è benvenuto.
Le 5 domande che ogni azienda dovrebbe porsi prima di dire “da noi lo smart working non funziona”
In molte organizzazioni il ritorno alla presenza è stato vissuto come una soluzione.
In realtà è spesso solo un modo per evitare alcune domande scomode.
Domande che non riguardano lo smart working in sé, ma la solidità del modello organizzativo su cui si basa l’azienda.
- Siamo davvero in grado di spiegare, in poche righe, quale valore deve produrre ogni ruolo chiave
- Misuriamo i risultati o continuiamo a valutare soprattutto le attività svolte?
- Le decisioni importanti sono chiare anche a chi non è fisicamente presente?
- I processi di lavoro sono pensati per essere interdipendenti o sono ancora basati su silos individuali?
- Se domani la presenza fisica non fosse disponibile come “correttivo”, il nostro modello organizzativo reggerebbe?
Le risposte a queste domande permettono di valutare la reale maturità dell’organizzazione e consentono di affrontare il tema del lavoro agile in modo razionale e costruttivo.
Responsabilizzazione: dai task ai risultati
Il lavoro agile non può funzionare se resta ancorato a una logica di controllo delle attività.
Funziona solo quando le persone sono responsabilizzate sui risultati, non sui task.
Responsabilizzare significa:
- – chiarire cosa ci si aspetta davvero da un ruolo;
- – definire obiettivi misurabili e condivisi;
- – concedere autonomia reale, non solo dichiarata.
In assenza di queste condizioni, lo smart working degenera in micro-management a distanza: più controllo, più report, più riunioni. E meno valore.
Le aziende che riescono a far funzionare lo smart working sono quelle che hanno investito seriamente nel ridisegno delle job description e dei processi, andando oltre l’elenco delle attività per arrivare al cuore del ruolo: il contributo concreto ai risultati aziendali.
Team remoti: controllo incrociato e sana competizione
Un equivoco molto diffuso è pensare allo smart working come a una modalità individuale.
In realtà, il lavoro da remoto funziona solo se il team funziona.
Nei team ben progettati accade qualcosa di estremamente virtuoso: le persone esercitano un controllo incrociato naturale le une sulle altre. Non perché qualcuno “controlli”, ma perché il lavoro di ciascuno è visibile, misurabile e interdipendente.
Quando questo accade, si sviluppa anche una sana competizione: il desiderio di fare meglio, di emergere, di migliorare continuamente.
Al contrario, quando la valutazione delle performance è lasciata alla percezione del capo o del “capetto” di turno, il lavoro di team perde efficacia e genera tensioni.
Smart working: da benefit a scelta organizzativa (e retributiva)
Oggi lo smart working è spesso percepito come un benefit. Ma questa visione è destinata a evolvere.
Le forze lavoro sono sempre più mature e consapevoli. È ragionevole pensare che:
- – alcuni ruoli possano lavorare in modalità agile;
- – altri, per loro natura, richiedano presenza fisica.
In questi casi, diventa del tutto legittimo immaginare forme di indennità di presenza, intese come riconoscimento economico del maggiore disagio organizzativo richiesto da ruoli che non possono essere svolti da remoto. Una scelta trasparente, adulta, coerente con un’organizzazione che riconosce il valore reale dei ruoli.
Non tutti i ruoli sono “smart-able” (almeno oggi)
Va detto con chiarezza: non tutti i ruoli aziendali si prestano allo smart working.
Produzione, logistica, operations e molte funzioni tecniche richiedono ancora presenza fisica. Forzare modelli uguali per tutti crea frustrazione, diseguaglianze percepite e conflitti interni.
Innovare non significa negare la realtà, ma governarla. Alcuni ruoli evolveranno verso il remoto con l’aumento dell’automazione e del controllo digitale dei processi. Altri continueranno a richiedere presenza. Riconoscerlo è un segno di maturità organizzativa.
Conclusione: la competitività non si crea da sola
Il ruolo di Trevisearch
Trevisearch affianca le aziende quando emerge con chiarezza una verità spesso scomoda: lo smart working non è semplicemente un problema da eliminare, ma rappresenta un’opportunità per rendere l’organizzazione migliore, più efficiente e più attrattiva.
Non perché il lavoro agile sia di per sé un fine, ma perché rende immediatamente visibili gli elementi che vanno ripensati: ruoli poco chiari, processi decisionali opachi, responsabilità non esplicitate, obiettivi non misurabili.
Chi non saprà affrontare seriamente questa evoluzione non solo farà sempre più fatica ad attrarre e trattenere persone di valore.
Rischia qualcosa di molto peggio: uscire progressivamente dal mercato.
In Trevisearch aiutiamo le aziende a trasformare questo rischio in un’opportunità di sviluppo, ripensando ruoli, processi e modelli di lavoro affinché lo smart working si trasformi da problema subìto a leva concreta per migliorare redditività e competitività.