Cosa cambia davvero con la Direttiva UE 2023/970
(e perché molte aziende non sono pronte)
di Trevisearch – The Power of People
1. Un cambiamento che va oltre la compliance
Con l’adozione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea introduce un principio destinato a incidere profondamente sull’organizzazione delle imprese: la trasparenza retributiva come strumento concreto per garantire la parità di trattamento.
Il focus formale è il gender pay gap. L’impatto reale, però, riguarda l’intero sistema di gestione delle persone.
Non si tratta solo di:
- – pubblicare range salariali
- – produrre report
- – rispondere a richieste dei dipendenti
Si tratta di dimostrare che il sistema retributivo è coerente, oggettivo e difendibile.
Ed è qui che iniziano le difficoltà e la maggior parte delle aziende non fallirà per mancanza di dati, ma per mancanza di processi e struttura.
2. Il vero punto critico: il “lavoro di pari valore”
La Direttiva non chiede semplicemente di confrontare stipendi.
Chiede di dimostrare che ruoli diversi sono valutati secondo criteri comparabili e trasparenti.
In pratica:
- – responsabilità
- – complessità
- – impatto sul business
- – competenze richieste
Devono essere misurabili, documentati e condivisi.
Nella realtà di molte aziende (non solo PMI):
- – le job description sono obsolete o incoerenti
- – i livelli sono storici, non progettati
- – i differenziali retributivi sono frutto di negoziazioni individuali/mera anzianità
- – la memoria del “perché Tizio guadagna più di Caio” è spesso informale
- – le responsabilità non corrispondono al ruolo
Questo rende il sistema fragile, non solo non conforme.
3. Trasparenza retributiva = esposizione organizzativa
La Direttiva introduce nuovi diritti per i lavoratori:
- – accesso alle informazioni retributive medie
- – possibilità di contestare differenziali non giustificati
- – inversione dell’onere della prova in caso di contenzioso
In altre parole: se non sai spiegare il tuo sistema retributivo, qualcun altro lo farà per te (sindacati, avvocati, tribunali, media).
Il rischio non è solo legale:
- – tensioni interne
- – perdita di fiducia nel management
- – danni reputazionali
- – difficoltà di attrazione dei talenti
4. Un errore da evitare: ridurre tutto a un esercizio numerico
Molte aziende stanno affrontando il tema come un semplice:
- “Facciamo un’analisi del gender pay gap e vediamo cosa esce”.
È un approccio miope. Senza:
- – una job architecture chiara
- – criteri di valutazione dei ruoli
- – un framework di equità retributiva
qualsiasi numero è contestabile.
La trasparenza non nasce dai dati. Nasce dal disegno del sistema.
5. Da obbligo a opportunità: cosa possono fare le aziende lungimiranti
Le organizzazioni lungimiranti che affrontano oggi la Direttiva in modo strutturato possono ottenere benefici concreti:
- – sistemi retributivi più solidi e governabili
- – maggiore coerenza tra ruoli, performance e pay
- – riduzione del rischio legale e sindacale
- – rafforzamento dell’employer value proposition
- – maggiore credibilità del management
- – Employer Branding (Posizionarsi come azienda trasparente e equa attrae i migliori talenti, particolarmente nelle nuove generazioni che valorizzano l’etica aziendale)
- – Fiducia e Engagement (La trasparenza aumenta la soddisfazione dei dipendenti, riducendo il turnover e migliorando la produttività complessiva.)
In sintesi: vantaggio competitivo difficilmente recuperabile da chi si muove tardi
In molti casi, è l’occasione per mettere ordine dove per anni si è stratificato.
6. Il punto di vista Trevisearch
In Trevisearch crediamo che la trasparenza retributiva non sia un tema ideologico, ma un tema di governance che dice molto su leadership, accountability, valori e sostenibilità delle decisioni.
Chi seleziona, valuta e sviluppa leader:
- – deve comprendere il valore reale dei ruoli
- – deve saper leggere le incoerenze organizzative
- – deve aiutare le aziende a rendere sostenibili le proprie scelte nel tempo
Per questo affrontiamo la Direttiva UE 2023/970 non come un adempimento, ma come un progetto di rafforzamento organizzativo, che unisce:
- – job architecture
- – equità retributiva
- – leadership
- – sostenibilità delle decisioni manageriali
7. Una domanda aperta per il management
La Direttiva entrerà pienamente in vigore a giugno 2026.
Ma la domanda è già attuale:
- “Siamo in grado di spiegare – in modo semplice, oggettivo e convincente – perché le persone in azienda sono pagate come sono pagate?”
Se la risposta è incerta, il tema non è la Direttiva.
È il sistema… ed è meglio gestirlo (con metodo) prima che si trasformi in un problema!