Un’alternativa che sempre più aziende iniziano a considerare
Il ritorno in ufficio è diventato uno dei temi più difficili da gestire nelle aziende.
Negli ultimi anni molte imprese hanno introdotto forme di smart working, spesso due giorni alla settimana, talvolta a rotazione per garantire la copertura degli uffici. All’inizio sembrava la soluzione ideale: più flessibilità per le persone, minore necessità di spazi fisici, maggiore autonomia organizzativa. Con il tempo però sono emerse alcune criticità molto concrete.
In molte aziende gli uffici risultano semivuoti il lunedì e il venerdì, mentre le giornate centrali della settimana diventano le uniche in cui i team si incontrano realmente. Allo stesso tempo si sono moltiplicate le riunioni ibride, difficili da gestire, con interlocutori in parte presenti e in parte collegati da remoto. In molti casi i team finiscono così per collaborare sempre meno in presenza, con una sensibile perdita di efficacia nei processi decisionali.
Nel medio periodo molte organizzazioni hanno registrato un progressivo calo della produttività, che ha portato diversi CEO a chiedere un ritorno più stabile in ufficio.
Il problema è che tornare semplicemente indietro non è così facile. Ed è proprio qui che potrebbe emergere un’alternativa che molte aziende non stanno ancora considerando: la settimana corta.
La settimana corta: realtà o sperimentazione?
Negli ultimi anni la settimana lavorativa su quattro giorni — spesso definita “settimana corta” — è stata oggetto di numerose sperimentazioni in diversi paesi.
Nel Regno Unito, uno dei più ampi programmi pilota ha coinvolto decine di aziende e migliaia di lavoratori, con risultati che hanno evidenziato livelli di produttività sostanzialmente invariati o, in alcuni casi, persino migliorati. In Islanda, già a partire dal 2015, sperimentazioni su larga scala hanno portato alla riduzione dell’orario di lavoro per una parte significativa della forza lavoro. Anche in Belgio e in altri paesi europei sono state introdotte normative che consentono maggiore flessibilità nell’organizzazione della settimana lavorativa.
Al di fuori dell’Europa, esperimenti simili sono stati avviati in Giappone, Nuova Zelanda e in diverse aziende statunitensi, spesso con l’obiettivo di migliorare l’equilibrio tra vita professionale e privata e aumentare l’attrattività delle imprese sul mercato del lavoro.
Queste esperienze mostrano che la settimana corta non è soltanto una suggestione teorica, ma un modello organizzativo già sperimentato in contesti economici e culturali diversi.
Va inoltre chiarito un aspetto spesso poco considerato. Quando gli studi parlano di produttività invariata o migliorata, il confronto viene normalmente fatto rispetto alla settimana tradizionale di cinque giorni interamente in presenza. Oggi però molte aziende operano già con modelli ibridi — ad esempio tre giorni in ufficio e due in smart working — che in molti casi hanno prodotto una riduzione dell’efficacia operativa e della velocità decisionale.
In questo contesto il confronto reale per molte imprese non è più tra settimana corta e settimana tradizionale.
È piuttosto questo:
Vale inoltre la pena ricordare che in molti contratti collettivi italiani l’orario settimanale è già oggi inferiore alle tradizionali 40 ore, con formule diffuse da 38 o 36 ore settimanali.
In molti casi quindi la settimana corta non implica necessariamente una riduzione sostanziale dell’orario di lavoro complessivo, ma piuttosto una diversa e più razionale distribuzione del tempo di lavoro.
In altre parole, una settimana corta progettata con attenzione potrebbe non limitarsi a mantenere la produttività rispetto al modello tradizionale, ma recuperare parte dell’efficienza persa negli attuali modelli di lavoro ibrido gestiti in modo poco strutturato.
La settimana corta come fattore di equità organizzativa: un’idea più concreta di quanto sembri
Accanto ai benefici più spesso citati — maggiore soddisfazione dei dipendenti, riduzione dello stress e miglior equilibrio vita-lavoro — esiste però un aspetto che nel dibattito pubblico viene raramente evidenziato.
La settimana corta può diventare anche un importante fattore di equità organizzativa.
Nel dibattito sullo smart working è infatti emersa in molte aziende una crescente percezione di disparità tra diverse categorie di lavoratori. In contesti industriali, ad esempio, gli impiegati possono lavorare da remoto, mentre gli operai di produzione devono necessariamente essere presenti. Nel tempo questa differenza rischia di alimentare una sensazione di ingiustizia interna.
La settimana corta introduce invece un principio diverso: il beneficio può essere esteso a tutta l’organizzazione, pur con modalità differenti.
Per le funzioni d’ufficio può tradursi in un vero weekend lungo settimanale.
Per le funzioni operative — produzione, logistica o servizi — può essere organizzata attraverso turnazioni progettate ad hoc, garantendo la continuità delle attività.
Non tutti avranno necessariamente gli stessi giorni liberi, ma il principio di base resta condiviso.
In questo senso, la settimana corta rappresenta una soluzione potenzialmente più democratica e inclusiva rispetto allo smart working, perché può coinvolgere l’intera popolazione aziendale.
La settimana corta non è solo un cambio di orario
Introdurre la settimana corta non significa semplicemente ridurre i giorni di lavoro.
Non si tratta infatti di comprimere in quattro giorni il lavoro che prima veniva svolto in cinque, ma di ripensare il modo in cui il lavoro viene organizzato.
Dal punto di vista contrattuale, i CCNL fissano una cornice generale dell’orario di lavoro, ma lasciano spesso ampi spazi di flessibilità nella sua distribuzione. La vera sfida, quindi, non è normativa ma organizzativa.
Per funzionare davvero, quindi, l’introduzione della settimana corta richiede una revisione dell’organizzazione del lavoro.
Occorre ripensare:
- – la distribuzione delle responsabilità
- – ruoli e mansioni dei singoli
- – il numero e la durata delle riunioni
- – i processi decisionali
- – gli strumenti di collaborazione
- – l’utilizzo delle tecnologie digitali
- – i sistemi di misurazione delle performance
La settimana corta può quindi diventare un’occasione concreta per modernizzare l’organizzazione del lavoro, con effetti positivi sia sulla qualità della vita delle persone sia sull’efficacia complessiva dell’azienda.
In altre parole, non si tratta di lavorare meno, ma di lavorare meglio.
Il ruolo di Trevisearch
Proprio per questi motivi, l’introduzione della settimana corta non può essere affrontata come una semplice modifica contrattuale.
Richiede un percorso strutturato di analisi e progettazione organizzativa.
Trevisearch affianca le aziende in questo tipo di trasformazione attraverso un approccio che integra analisi organizzativa, sviluppo della leadership e progettazione dei modelli operativi, facendo leva su decenni di esperienza nell’aiutare le imprese a creare valore attraverso le persone.
Un approccio che riassumiamo nel nostro payoff: The Power of People.
In particolare supportiamo le imprese nel:
- – analizzare la struttura delle attività e dei processi aziendali
- – individuare inefficienze organizzative e tempi improduttivi
- – ridisegnare responsabilità e flussi decisionali
- – riorganizzare meeting, strumenti e modalità di collaborazione
- – definire modelli personalizzati di settimana corta coerenti con il contesto aziendale
- – accompagnare l’implementazione e il monitoraggio dei risultati
Ogni azienda ha caratteristiche specifiche: settore, cultura, struttura operativa.
Per questo non esiste un modello standard, ma soluzioni che devono essere progettate su misura.
Ripensare l’organizzazione per creare valore
La settimana corta non è una soluzione universale e non può essere applicata ovunque nello stesso modo. Ma ha un grande merito: apre una discussione più ampia su come organizziamo il lavoro.
Negli ultimi anni il dibattito si è concentrato soprattutto su dove lavorare. Forse la domanda più interessante oggi è un’altra: quanto tempo serve davvero per creare valore in azienda?
Per alcune organizzazioni la risposta continuerà a essere la settimana tradizionale.
Per altre potrebbe emergere un modello diverso.